[摘 要]教師是高校組織要素中最重要的人力資源，是校際間競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，教師能否盡其所能、履責(zé)盡職，完全依賴于高校是否采取合理的教師管理機(jī)制。本文運(yùn)用人力資源管理中的過(guò)程型激勵(lì)理論，分別從高校教師的公平心理、期望心理出發(fā)，對(duì)地方高校教師管理中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出高校教師管理應(yīng)以本校發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合實(shí)際，建立一個(gè)有利于教師和學(xué)校共同發(fā)展的、具有自身特色的教師管理機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]高校教師 過(guò)程型激勵(lì)理論 教師管理機(jī)制

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。教師是學(xué)校組織要素中最重要的人力資源，做好教師管理工作，使其成為校際間競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，是每一所高等院校在發(fā)展中追求的目標(biāo)。高等院校尤其是地方高等院校的教師管理職能部門，在實(shí)際工作中綜合各種人力資源管理理論，如合同管理、目標(biāo)管理、量化管理、制度管理等，同時(shí)還采取待遇留人、條件留人、環(huán)境留人等多種方式想要留住人才，其最終目的就是要采取行之有效的激勵(lì)方法，從根本上激發(fā)教師努力創(chuàng)新的欲望和動(dòng)機(jī)，并通過(guò)各種激勵(lì)手段使之付諸行動(dòng)，這就是基于過(guò)程型激勵(lì)理論的高校教師管理。

高校教師管理中存在的問(wèn)題

高校教師管理中的主要問(wèn)題是教師管理職能部門將教師的管理行政化，沒(méi)有靜下心來(lái)認(rèn)真研究本校教師資源的特色，研究本校教師的需要和工作動(dòng)機(jī)，而是在管理過(guò)程采取“移花接木”又比較快捷的管理方法，那就是直接搬來(lái)別的學(xué)校的管理方法，簡(jiǎn)單拼湊在一起，組成自己學(xué)校的管理模式，使教師管理的有效性大打折扣，致使教師管理過(guò)程中出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題。

1.引進(jìn)人才的問(wèn)題

為了學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展，最近幾年，各大高校紛紛采取各種方式和方法引進(jìn)高層次人才，有些高校甚至不惜重金面向全球招聘高層次教師。為了留住引進(jìn)的高層次人才，高?？偸墙o予其優(yōu)厚的條件，但是教師人力資源不同于其他資源，只有在良好的教學(xué)環(huán)境和有效的激勵(lì)機(jī)制下才能發(fā)揮出自身的價(jià)值，如果教學(xué)環(huán)境不好或者激勵(lì)機(jī)制不到位，就會(huì)導(dǎo)致人力資源流失，給學(xué)校造成損失。為了規(guī)避這種人才風(fēng)險(xiǎn)，有些高校采取了嚴(yán)苛的控制人才流失的措施，比如高額的賠償金、限制檔案等，這些措施雖然對(duì)控制高層次人才流失有一些效果，但是卻在一定程度上打擊了教師在教學(xué)和科研上的積極性，甚至對(duì)學(xué)校產(chǎn)生厭惡和不滿意的情緒。

2.崗位激勵(lì)機(jī)制有效性不足

為了激發(fā)教師的工作積極性，許多高校采取競(jìng)聘崗位的措施，在競(jìng)聘崗位的條件中制定了一系列嚴(yán)格的量化細(xì)則，這些細(xì)則看起來(lái)都很有科學(xué)性，但是由于大多數(shù)都是舶來(lái)品，而不是從學(xué)校自身的實(shí)際情況出發(fā)，和學(xué)校的發(fā)展及教學(xué)環(huán)節(jié)的客觀性不相符，致使聘崗條件與實(shí)際教學(xué)環(huán)節(jié)脫離，失去了科學(xué)聘崗的意義，崗位機(jī)制的有效性難以發(fā)揮。

3.以科研結(jié)果為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制

高校教師不僅要注重課堂質(zhì)量，做好教學(xué)改革研究，還要承擔(dān)一部分社會(huì)科學(xué)研究的任務(wù)，但是，目前以結(jié)果為導(dǎo)向的科研績(jī)效激勵(lì)制度盛行，高校急功近利的學(xué)術(shù)浮夸現(xiàn)象嚴(yán)重，學(xué)術(shù)倫理污染日趨嚴(yán)峻[1]。過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研成果， 會(huì)使考評(píng)中產(chǎn)生各種問(wèn)題[2]，甚至?xí)?dǎo)致部分教師在科研過(guò)程中出現(xiàn)的非正常的行為[3]。然而，許多地方高校卻將科研成果作為教師績(jī)效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，不關(guān)注教師平時(shí)工作的付出，不能有效觸發(fā)教師內(nèi)心的工作動(dòng)機(jī)，缺少了動(dòng)機(jī)，自然就沒(méi)有了激勵(lì)，還容易引起教師的不公平心理和不滿意的情緒。

基于過(guò)程型激勵(lì)理論高校教師管理中應(yīng)考慮的因素

過(guò)程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，該理論試圖說(shuō)明員工面對(duì)激勵(lì)措施如何選擇行為方式去滿足他們的需要[4]。這個(gè)理論的關(guān)鍵是要找出對(duì)某一行為起決定作用的一些關(guān)鍵因素，弄清楚它們之間的相互關(guān)系，以便預(yù)測(cè)并控制人的行為。該理論表明，要使教師能表現(xiàn)出學(xué)校所期望的行為，就必須在教師的行為與教師需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系，因此，在高校教師管理中應(yīng)考慮以下因素。

1.期望因素

期望因素包含在過(guò)程型激勵(lì)理論中的期望理論中。高校教師管理部門通常會(huì)采取一些滿足教師需要的方法來(lái)激勵(lì)教師，但是往往會(huì)存在兩種不一樣的現(xiàn)象。面對(duì)同樣一種激勵(lì)方法，有些教師情緒高昂，而有些教師卻無(wú)動(dòng)于衷，出現(xiàn)這些現(xiàn)象的根源在于教師對(duì)自己完成學(xué)校布置的任務(wù)的預(yù)估和對(duì)于未來(lái)預(yù)期可能得到的獎(jiǎng)賞的期望，也就是說(shuō)，教師面對(duì)學(xué)校的任務(wù)，會(huì)考慮通過(guò)自己的努力達(dá)到學(xué)校所要求的工作績(jī)效的可能性，或者說(shuō)，教師在考慮如果完成學(xué)校所設(shè)置的績(jī)效后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？這種獎(jiǎng)賞對(duì)教師的需求有多大的吸引力？這些期望因素要求教師管理部門要考慮應(yīng)設(shè)計(jì)哪些激勵(lì)機(jī)制，使其既能滿足教師的需要，又能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。

2.公平因素

公平來(lái)源于比較，既包括與同時(shí)期其他人的比較，也包括和過(guò)去的自己比較。高校教師屬于知識(shí)型人力資源，自控能力比較強(qiáng)，但是這不代表教師就不比較，而比較的結(jié)果對(duì)于教師在教學(xué)中的努力程度有很大影響。教師承擔(dān)著教書育人的重要責(zé)任，但是當(dāng)一名教師對(duì)于自己所付出的努力與得到的獎(jiǎng)賞通過(guò)橫向和縱向的比較，產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會(huì)影響他對(duì)教學(xué)的努力程度，從而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。因此，教師管理部門在激勵(lì)教師的過(guò)程中應(yīng)注意教師的實(shí)際工作績(jī)效與其所得報(bào)酬之間的合理性，并關(guān)注那些默默無(wú)聞卻對(duì)學(xué)校教學(xué)工作有突出貢獻(xiàn)的教師的心理平衡。

3.強(qiáng)化因素

強(qiáng)化因素用于教師管理中主要是指對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)而采取的針對(duì)性刺激，學(xué)校不能只看教師在教學(xué)工作中的行為和結(jié)果，還要關(guān)注教師的工作過(guò)程。應(yīng)對(duì)那些科研成果較多的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以刺激科研成果少的教師；或者對(duì)在教學(xué)工作中沒(méi)有按照學(xué)校要求做事而出現(xiàn)漏洞的教師進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰，以刺激其他教師嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校制度。前者屬于正強(qiáng)化，后者屬于負(fù)強(qiáng)化。運(yùn)用強(qiáng)化因素進(jìn)行激勵(lì)刺激時(shí)最重要的是關(guān)注教師的需要、目標(biāo)和期望等個(gè)體因素，否則會(huì)產(chǎn)生出缺少人性關(guān)懷的負(fù)面影響。

高校教師管理的對(duì)策與建議

綜上所述，高校教師管理應(yīng)以期望因素為依據(jù)，采取合理的強(qiáng)化措施，在強(qiáng)調(diào)有效性的同時(shí)要兼顧教師的公平心理。曾任清華大學(xué)校長(zhǎng)的梅貽琦說(shuō)：“與教授相比， 校長(zhǎng)并不重要， 校長(zhǎng)不過(guò)是率領(lǐng)職員給教授搬凳子椅子的人[5]?！边@是對(duì)高校教師管理部門職責(zé)的最恰當(dāng)比喻，因此，高校教師的管理應(yīng)更多地體現(xiàn)出對(duì)教師需要的了解和滿足，在此基礎(chǔ)上開發(fā)教師人力資源，激起教師的創(chuàng)造欲望，建立一個(gè)有利于教師和學(xué)校共同發(fā)展的良好氛圍。對(duì)于地方高等院校來(lái)說(shuō)，應(yīng)在教師管理方面應(yīng)努力做到以下三個(gè)方面。

1.建立合理的人才引進(jìn)機(jī)制

人才引進(jìn)機(jī)制的合理與否主要取決于能否對(duì)高校的發(fā)展起到促進(jìn)作用。高等院校教師管理部門應(yīng)根據(jù)學(xué)校自身的發(fā)展方向，擬定合理的、適合本校發(fā)展的教師人才引進(jìn)機(jī)制，選擇和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)一致的教師人才，這樣，不僅能使教師的職業(yè)生涯達(dá)到理想的高度，更能提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，從而提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.創(chuàng)新教師管理機(jī)制

創(chuàng)新教師管理機(jī)制主要體現(xiàn)在對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新上。目前，大多數(shù)高校尤其是地方高校，在教師管理機(jī)制上采取的是看樣學(xué)樣、生搬硬套的方法，不結(jié)合自己院校的發(fā)展實(shí)際，也不結(jié)合本校的教師結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，單方面制定管理制度和激勵(lì)機(jī)制，以致教師產(chǎn)生倦怠和不滿意的情緒，嚴(yán)重影響教學(xué)效果。高校只有跳出老套的教師管理機(jī)制，結(jié)合本校實(shí)際，建立具有本校特色的教師激勵(lì)機(jī)制，才能提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.建立以需要為導(dǎo)向的教師激勵(lì)機(jī)制

高校教師是一個(gè)具有無(wú)私奉獻(xiàn)精神的高級(jí)知識(shí)分子群體，這個(gè)群體在追求基本的生理、安全需要的同時(shí)，更注重的是尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。教師管理部門要對(duì)教師加強(qiáng)人性關(guān)懷，從教師的需要出發(fā)，合理運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)方法，建立以教師需要為導(dǎo)向的教師激勵(lì)機(jī)制，以更好地激發(fā)教師的工作動(dòng)機(jī)和工作熱情，使教師能不斷進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新和改革，提高教學(xué)質(zhì)量，為社會(huì)培養(yǎng)更多的合格人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]周文泳：《論只是改進(jìn)的科研質(zhì)量評(píng)價(jià)》，《科研管理》2012年第33卷第1期，第96-102頁(yè)。

[2]張萌物、薛斌：《我國(guó)高校教師科研評(píng)價(jià)研究綜述》，《西安石油大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版）2012年第21卷第6期，第94-99頁(yè)。

[3]張桂平、廖建橋、劉文興：《科研收益預(yù)期與高校教師非倫理行為的作用機(jī)制》，《高等教育研究》2011年第32卷第5期，第29-36頁(yè)。

[4]周三多：《管理學(xué)》（第二版），高等教育出版社，2005，第245頁(yè)。

[5]楊立德：《西南聯(lián)大的斯芬克司之謎》，云南人民出版社，2005，第105頁(yè)。

作者單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院